34.La libertad de expresión de un trabajador de Cepsa, amparada por el Tribunal Constitucional

El Tribunal Constitucional declara NULO el despido de un trabajador por haber realizado un escrito en memoria de cuatro compañeros que murieron en un accidente de trabajo en CEPSA. Se ampara su derecho a la libertad de expresión, reprochándose actitudes que limitan las libertades fundamentales recurriendo a la sanción, incluso con el despido. Dice el Tribunal Constitucional que tales expresiones que se difundieron internamente, también pudieron haberse realizado externamente, encontrando igualmente acomodo en la cobertura del derecho fundamental.

Para el alto Tribunal: "Las organizaciones empresariales no forman mundos separados y estancos del resto de la sociedad, ni la libertad de empresa que establece el artículo 38 del Texto Constitucional legitima que quienes prestan servicios en aquellas, por cuenta y bajo la dependencias de sus titulares, deban soportar despojos transitorios o limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas, que tienen un valor central en el sistema jurídico constitucional. Las manifestaciones de "feudalismo industrial" repugnan al Estado social y democrático de Derecho y los valores superiores de libertad, justicia e igualdad a través de los cuales ese Estado toma forma y se realiza.

Merecido reconocimiento a Don Sergio Enrique Izquierdo Hernández por su arrojo y tesón, también por su paciencia, por no conformarse con las sentencias en su contra del Juzgado de lo Social, ni del Tribunal Superior de Justicia que consideraron había extralimitado el derecho de expresión.

Reproducción del texto, escrito por Don Sergio Enrique Izquierdo Hernández:

“IN MEMORIAM

Por mis cuatro compañeros y amigos, 3 de Cepsa y uno de contrata, que murieron en el accidente de TRANSF3-HIDRO2, en junio del 92. Que murieron quemados como perros defendiendo los intereses de la Empresa, y que murieron así por, entre otras causas, un gran compañerismo laboral, falta de reflejos, y que la soplante de aire al horno estaba espirando a ras de tierra. Me prometí que algún día les haría un sentido homenaje, a pesar del encefalograma plano y bobalicón que está imperando aquí, desde hace mucho tiempo. Queridos amigos, estén donde estén, va por ustedes.

LA EMPRESA RETIRA LA SANCIÓN QUE ME IMPUSO. En noviembre pasado, M. Carvajal me sancionó con 5 días en un expediente disciplinario como falta grave —así no tendría juez interno y me obligaba a ir a la Magistratura— que además contó con el beneplácito del Cté. de Empresa y su sindicato mayoritario. Ahora, tras la finalización del contencioso, ayer en el Palacio de Justicia de S/C de Tfe., he decidido contestar en varias cartas abiertas, a todas las personas, entes sindicales y laborales, que participaron en aquel engendro sancionador.

Hoy creo un poco más en la Democracia Española y sus Leyes. Que la libertad de opinión y la libertad de expresión, sean por siempre, cabecera fundamental de la vida. De puño y letra Sergio Izquierdo Hdez”.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos dice: "La libertad de expresión no es sólo la manifestación de pensamientos e ideas, sino que comprende la crítica de la conducta del otro, aun cuando sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar a aquél contra quien se dirige, pues, así lo requieren el pluralismo, la tolerancia y el espíritu de apertura, sin los cuales no existe "sociedad democrática"

Humilde homenaje, aquí una vez más, a los cuatro compañeros de Sergio Enrique, fallecidos en accidente de trabajo, extensible a todos los que cada día pierden la vida trabajando, en la ida y vuelta, como consecuencia de enfermedades profesionales y los que sin perderla, merman la calidad de la misma.

Con independencia de que son muchas las empresas que cumplen con los requisitos legales, sin dudar en absoluto de que así sea y entre las que pueda estar sin duda alguna Cepsa, son necesarias actitudes contundentes de repulsa absoluta y radical hacia quienes descuidan su obligación y deber de velar por la salud y la seguridad laboral, también hacia los que sancionan a quienes hacen uso de sus derechos fundamentales, por el simple hecho de hacer uso de los mismos, aun encima de habérselos vulnerado. Asimismo, de rechazo contra quienes hacen oídos sordos o miran para otro lado. Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

32. La autoridad laboral, dispone de primera mano de un instrumento fundamental

Foto: Baldo

Casi todos hemos sido, sin duda, testigos de situaciones rocambolescas de alguna Administración Pública, declarándose incompetente, dilatando un expediente, silenciando o traspapelando documentos. En alguna ocasión, al verse comprometida -cierta Administración Pública-, lejos de afrontar la situación, opta por dar vueltas a un asunto sin importarle las repercusiones para un administrado y consecuentemente para todos los demás administrados. En los últimos tiempos, está de moda todo lo referente a la normativa de Prevención de Riesgos Laborales y lo está, lamentablemente, en base a la cantidad de muertes que se vienen produciendo en el trabajo, un gran número de ellas evitables, como vienen poniendo de manifiesto las organizaciones sindicales y las propias investigaciones posteriores de las autoridades. Decir que una muerte ha podido ser evitada, debe hacernos reflexionar. Nos congratulábamos hace muy poco, por el fuerte compromiso de la autoridades de la Xunta de Galicia en materia de salud laboral. (ver) La noticia de la muerte de trabajadores, opera como alarma ante la sociedad de los incumplimientos empresariales en materia de prevención de riesgos laborales; pero también nos deja un mal sabor de boca y una especial duda al preguntarnos ¿qué están haciendo, realmente las administraciones al respecto?. Es muy importante destacar que al lado de la muerte, existe un número importantísimo de accidentes y enfermedades profesionales, provocados por incumplimientos en la materia, que son sin ninguna duda denunciados con asiduidad. Denuncias que se efectúan ante el propio empresario, cuando no cumple las normas básicas, cuando tiene a trabajadores con patología conocida realizando trabajo en un puesto inadecuado a sus condiciones físicas, cuando dispone que un discapacitado haga funciones de carga y descarga en condiciones peligrosas, cuando no pone los medios y hace caso omiso a las reiteradas advertencias. La Autoridad Laboral, que lo es mayoritariamente la de la Comunidad Autónoma al haber sido transferidas tales competencias, aunque no lo parezca, dispone de primera mano de un instrumento fundamental que viene establecido en el artículo 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, este precepto impone al empresario el deber de elaborar y conservar a disposición de la Autoridad Laboral una serie muy importante de documentos, la falta de los cuales deja patente y claro que existe un incumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales. La exigencia por la Autoridad Laboral de tal documentación ante la más mínima denuncia, habrá de dar lugar a una intervención directa y concienzuda en persecución del obligado cumplimiento de la Ley, sin necesidad de esperar a que algo suceda. La actuación de la Autoridad Laboral habrá de hacerse con inmediatez, ante cualquier incumplimiento, por nimio que resulte, de cualquier empresa privada o pública, incluso con más ahínco si se trata de una empresa del Estado, la ciudadanía sabrá agradecerlo por darse un buen ejemplo, lo contrario debe hacernos pensar mucho como ciudadanos. Salvo mejor parecer Baldomero Gómez

29. Ley de medidas de Seguridad Social, ¿posibles anomalías en su aplicación práctica?

El Colegio Oficial de graduados sociales de Pontevedra ha desarrollado los días 22, 23 y 24 de abril, unas jornadas de estudio sobre las prestaciones de Seguridad Social que incluye las referidas a las deducciones en el IRPF y se han abordado las especificidades de la modalidad procesal de la Seguridad Social, en la práctica diaria ante los juzgados de lo social, para ello contó con la participación de autoridades provinciales de alta cualificación tales como: Don José Ramón Núñez Ramos, Subdirector Provincial de Información Administrativa y Subsidios del INSS; Doña Sinda Cid González, Subdirectora Provincial de Jubilación, Muerte y Supervivencia y Don Luis Ignacio Díaz Lombardero, Jefe del Servicio Jurídico y Delegado Provincial de la Administración de la Seguridad Social. Es muy posible que de la aplicación práctica de la normativa resultare, en lo que se refiere a la regulación de la Jubilación Parcial, una situación de desamparo a que puede verse avocado el trabajador jubilado parcialmente toda vez que, cuando su puesto de trabajo ha de ser ocupado por un trabajador relevista, éste, lo será por el tiempo que reste hasta su jubilación definitiva por cumplimiento de la edad de 65 años y durante el resto de la jornada que deja de trabajar la cual, habrá de estar entre un 25 y un 75 por ciento de dicha jornada y hasta de un 85 por ciento, si el relevista es contratado como indefinido. Ahora bien, si la empresa no cumple o no puede cumplir con el compromiso de mantener el contrato del trabajador relevista, el trabajador jubilado parcialmente, no verá cubiertas sus cotizaciones, frustrándose sus expectativas cara a la jubilación definitiva del cien por ciento y asimismo, no dispone de medios para controlar esta situación. Si bien, parece ser cierto que el INSS cuando detecta tales circunstancias o cuando el empresario hace valer una situación de fuerza mayor, al tiempo de tratar de garantizar la exigencia de responsabilidad del empresario, trata de comunicarlo al jubilado parcial; no es menos cierto que, el Instituto de la Seguridad Social, nada puede hacer cuando no lo detecta o, sobretodo cuando la causa es un fraude. La Ley de Medidas en materia de Seguridad Social, introduce la prestación temporal de viudedad y regula las parejas de hecho, que son consideradas a estos efectos, como las constituidas, con análoga relación de afectividad a la conyugal, por quienes, no hallándose impedidos para contraer matrimonio, no tengan vínculo matrimonial con otra persona y acrediten documentalmente convivencia ininterrumpida de al menos cinco años. Asimismo, en lo referente a los beneficiarios de la pensión de viudedad, cuando se trate de personas divorciadas o separadas judicialmente, habrán de ver extinguida la pensión compensatoria prevista en el Código Civil, como consecuencia de la muerte del causante. No podrán ser beneficiarios los divorciados o separados judicialmente que no hayan establecido pensión compensatoria en su convenio regulador. Esta nueva regulación, introduce mejoras sustanciales y medidas importantes de carácter técnico, muchas de las cuales quedan sometidas a su posterior desarrollo reglamentario; cabe destacar la conservación integra del derecho a percibir la prestación por desempleo a quienes, continúan en situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, percibiendo subsidio por tal concepto, una vez extinguida la relación laboral. Es importante también, respecto de la incapacidad permanente, la consideración como cotizado a tales efectos, los años que le resten al interesado para cumplir la edad de 65 años. Se modifica la formula de cálculo de la pensión de incapacidad por enfermedad común. La Ley anuncia la aplicación y adecuación a los empleados públicos de las novedades en materia de jubilación anticipada y parcial así como, en lo referente a la prolongación de la vida activa de este colectivo. En materia de protección de las familias numerosas, se añade como consideración: “El padre o la madre con dos hijos, cuando haya fallecido el otro progenitor”. Baldomero Gómez

22.Los incumplimientos en materia de salud laboral y su publicación

La inobservancia por parte del empresario de la normativa en materia de salud laboral, constituye también un incumplimiento de sus obligaciones contractuales ya sea respecto de los funcionarios o del personal laboral a su servicio. De aquí hay que analizar si de la responsabilidad que el empresario tiene en la materia, al haber incumplido las normas de aplicación, se derivan culpa o negligencia, en cuyo caso, también existiría incumplimiento y responsabilidad extracontractual compatible con aquella. Como todos sabemos, la ley dice que el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, debiendo adoptar las medidas de prevención adecuadas y necesarias cada vez que se modifiquen las circunstancias que incidan en la realización del trabajo. Ello viene a suponer que desde el inicio de la relación laboral, debe hacerse una evaluación de los riesgos, siendo revisados los mismos periódicamente y cada vez que se modifiquen las circunstancias. Si de las revisiones periódicas o por cualquier otro medio, se conoce la existencia de una patología que pueda incidir en la realización del trabajo, el empresario deberá garantizar de manera específica la protección de los trabajadores de quienes se conoce tal sensibilidad concreta, no pudiendo emplearles en aquellos puestos de trabajo que incidan en su dolencia o característica personal. El incumplimiento de esta obligación del empresario está tipificado como falta muy grave; las sanciones derivadas de la comisión de infracciones muy graves, se harán públicas, con indicación de la falta cometida, sanción impuesta, datos de la persona física o jurídica responsable, etcétera; asimismo, todos estos datos se incorporarán a un registro de consulta pública habilitado en las Administraciones competentes. El mejor control de los incumplimientos en materia de prevención de riesgos laborales, deberá hacerse desde dentro de la propia empresa, sin temor a represalias toda vez que, existen cauces para hacerlo sin mediar la identificación de la persona que ha detectado la irregularidad o fraude sobre la salud de los empleados. Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

21.El concepto de salud en el trabajo

Foto: Baldo

Salud laboral es el estado de normalidad en el ejercicio de las funciones laborales. El concepto de salud laboral desde el punto de vista legal se refiere a la integridad de la trabajadora o del trabajador en su aspecto físico y mental y, para el mantenimiento de su estabilidad abarca un amplio ámbito de control dentro de la prestación de trabajo con motivo y con ocasión de tal prestación, protegiendo a los individuos de todas las enfermedades, patologías o lesiones sufridas en su relación laboral y como consecuencia de la misma. Hablamos por tanto de la integridad del trabajador o de la trabajadora en el puesto de trabajo, respecto de las tareas a desempeñar y en un adecuado ambiente psicosocial.

20.La Presidenta del Constitucional - Dña Emilia Casas Baamonde - Inaugura la IV Convocatoria de la Escuela Práctica Profesional Alonso Olea

Foto: Baldo

(Información del Consejo General de graduados sociales) El día 1 de marzo a las 19.00 horas tuvo lugar en el emblemático Palacio de Linares, actualmente Casa de América, el acto de inauguración de la Escuela Práctica Profesional Alonso Olea que organiza el Consejo General de Graduados Sociales de España, presidido por Dña María Emilia Casas Baamonde, Presidenta del Tribunal Constitucional y al que acudieron representantes de la Magistratura, Universidad, Administración, Miembros de la comisión Permanente del Consejo, Presidentes de Colegios de Graduados Sociales y los alumnos de la actual edición de la Escuela Alonso Olea.

Este Consejo General a través de su Escuela otorga 17 becas a los mejores expedientes académicos de alumnos que han finalizado sus estudios a lo largo del año 2006, que consiste en la realización de un curso en Madrid con la presencia de un excelente y privilegiado claustro de profesores, además de una aportación económica de 1500 € por persona, para los gastos de desplazamiento y alojamiento.

El programa que es eminentemente práctico, se imparte por Graduados Sociales, Magistrados del Tribunal Supremo, Catedráticos y Técnicos relacionados con el mundo del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

En el transcurso del acto pudimos escuchar la magnífica conferencia de D. Germán Barreiro González, Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de León que bajo el titulo “El Maestro Manuel Alonso Olea” acercó la emblemática figura de uno de los profesores que más huella han dejado en el complejo mundo de las Relaciones Laborales.

Dña. Emilia Casas Baamonde, Presidenta del Constitucional y discípula del Profesor, alabó no sólo la trayectoria profesional que calificó de “sencillamente excepcional” sino que describió el lado más humano y personal del insigne profesor.

Quiso hacer especial hincapié, en la evolución que en pocos años ha experimentado esta profesión: “Pocos colectivos han adquirido en un periodo tan corto el grado de reconocimiento que tienen las Instituciones hacia el Graduado Social”, considerándolo como el verdadero especialista en el Derecho del Trabajo.

D. Javier San Martín, Pte del Consejo General de Graduados Sociales, destacó que en la actual sociedad se exige un alto grado de profesionalidad que solamente se puede adquirir con una continua formación ya que la única diferencia que se establecerá entre unos profesionales y otros, es y será su especialización y profundo conocimiento de las materias objeto del desarrollo de nuestro trabajo.

Esa profesionalización, es también nuestro sello de garantía, y servirá de pasaporte hacia la consecución de nuestras aspiraciones, siendo elemento fundamental, para poder demostrar que lo que se reclama es algo justo y necesario que beneficiará al conjunto de la sociedad a través de una correcta aplicación de la Administración de Justicia.

D. Joaquín Merchán Bermejo, Director de la Escuela agradeció a todas las autoridades presentes su asistencia en dicho acto, pero resaltó que los verdaderos protagonistas de la jornada son esos 17 alumnos que por su brillante expediente académico han conseguido tener un merecido hueco en este proyecto, asimismo agradeció al claustro de profesores su participación, siendo sin duda, parte primordial del prestigio de esta Escuela.

16.¿La necesaria comunicación de la convivencia de hecho?

Foto: Baldo

En la calle en las últimas décadas, la ciudadanía ha ido dándole forma a lo que las relaciones de pareja son hoy, en cierta manera distintas que otrora, al menos desde la perspectiva del pueblo que en definitiva es quién, a la postre sienta la normativa y el derecho o, en nombre de quién lo hacen otros.

Se dan circunstancias en las que una pareja consagrada por los rituales religiosos y debidamente formalizada por los trámites jurídicos, aún sin mantenerse de facto viva y activa, estando desvinculada como tal; mantiene sin embargo todos los derechos legales respecto de la viudedad si se diera el caso. Así ante un supuesto en el que ambos miembros de la pareja cuyo matrimonio fue formalizado legalmente y que, durante veinte años vivan separados entre sí y a su vez cada uno de ellos conviva con un tercero, tendríamos que al fallecer cualquiera de ambos generará derecho a la pensión de viudedad pues reúnen el requisito de permanecer el matrimonio inscrito debidamente y, aún en el supuesto de no estar inscrito debe presumirse existe la voluntad de mantener el vínculo, toda vez que no han decidido separarse judicialmente.

Por el contrario nos viene de perlas centrarnos en los hechos que paso a describir: Un matrimonio decidió separarse judicialmente, si bien continuaron manteniendo vida en común durante años pero, no comunicaron al Juzgado la reconciliación ni tampoco decidieron anotar como rehabilitado el matrimonio en el Registro Civil.

Fallecido el varón, la que había sido su esposa y también su compañera de hecho solicitó pensión de viudedad; el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) le reconoció la misma en porcentaje acorde al tiempo de convivencia matrimonial (desde la celebración formal del matrimonio hasta la separación judicial). La mujer reclamó el tiempo que convivió de hecho con su ex-marido siéndole denegada su solicitud; llevado el asunto a juicio, el Juzgado de lo Social dictó sentencia reconociéndole todo el período de convivencia incluido el extramatrimonial como pareja de hecho.

El INSS y la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) recurrieron la sentencia pero el Tribunal Superior de Justicia confirmó la decisión del Juzgado de lo Social. Si bien, recurrida también esta última por el INSS y la TGSS, ahora el Tribunal Supremo, falló en contra anulando las sentencias del Juzgado de lo Social y del Tribunal Superior de Justicia, en base a que la continuación de la convivencia debió haberse comunicado al Juez Civil pues para el alto tribunal, la situación de hecho sin ser comunicada carece de la debida acreditación de la situación familiar que, sin embargo se produce aún cuando el matrimonio se celebra en forma pero sin inscripción dado que en tal caso, dice el Tribunal Supremo, existe voluntad de establecer el vínculo inequívocamente. Por lo que la situación de hecho debió de ser comunicada. Baldomero Gómez

15.¿Cambiará de criterio nuestro Tribunal Supremo?

Foto: Baldo

Nuestro Tribunal Supremo (TS) ha venido manteniendo el criterio de no considerar como encadenados, los contratos cuando exista una interrupción superior a veinte días –plazo de caducidad de la acción de despido- si bien, ha hecho excepción a dicha regla entre otras en Sentencia de 1997 en la que mantiene: “no obstante lo anterior… cabe el examen judicial de toda la serie contractual, sin atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos en supuestos singulares y excepcionales en que se acredita una actuación empresarial en fraude de ley y al mismo tiempo la unidad esencial del vínculo contractual”.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en sentencia de julio de 2006 viene a aclarar la doctrina de nuestro TS. El Tribunal de Justicia decide en cuestión prejudicial que tiene por objeto la interpretación de las cláusulas 1 y 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo marco»), que figura como anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO L 175, p. 43), así como sobre el alcance de la obligación de interpretación conforme a la que están sometidos los órganos jurisdiccionales de los Estados miembros.

La sentencia mencionada, a la que han de acomodarse las resoluciones emanadas de los tribunales de los países miembros al tratarse una norma jerárquicamente superior, establece una serie de criterios en aras a que la utilización de los contratos de trabajo de duración determinada sucesivos se ajuste a unos requisitos estrictos, incluso en el sector público; haciéndose hincapié en que, en caso de adaptación tardía del Derecho interno a una directiva, la obligación general en virtud de la cual los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretar su Derecho interno de conformidad con la directiva nace únicamente a partir de la expiración del plazo de adaptación del Derecho interno a dicha directiva. El plazo límite establecido para la adaptación del Derecho interno a la Directiva 1999/70/CE es el mes de julio de 2002. El órgano jurisdiccional nacional está sometido al cumplimiento de la Directiva incluso antes de que se produzca la adaptación del Derecho nacional a la misma; los estados miembros se encuentran obligados a garantizar el resultado exigido por el Derecho comunitario, artículo 249 párrafo tercero CE y artículo 2 párrafo primero de la Directiva 1999/70/CE. Esta Sentencia aclara notablemente la doctrina que viene siguiendo el Tribunal Supremo, dejando a un lado la interrupción entre contratos (más o menos de 20 días) para dar relevancia a la propia causa de la concatenación de la temporalidad, declarando que si no existe razón objetiva que la justifique, estaríamos sin duda ante una única relación laboral que une a empleado y empleador.

A partir de la fecha de entrada en vigor de una directiva, los órganos jurisdiccionales de los Estados miembros deben abstenerse en la medida de lo posible de interpretar su Derecho interno de un modo que pueda comprometer gravemente, tras la expiración del plazo de adaptación del Derecho interno a la directiva, la realización del objetivo perseguido por ésta.

El Tribunal de Justicia afirma: “Procede recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados a interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que ésta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 249 CE, párrafo tercero (véase, en particular, la sentencia de 5 de octubre de 2004, Pfeiffer y otros, C‑397/01 a C‑403/01, Rec. p. I‑8835, apartado 113, y la jurisprudencia que allí se cita). Esta obligación de interpretación conforme concierne a todas las disposiciones del Derecho nacional, tanto anteriores como posteriores a la directiva de que se trate (véase, en particular, la sentencia de 13 de noviembre de 1990, Marleasing, C‑106/89, Rec. p. I‑4135, apartado 8, y la sentencia Pfeiffer y otros, antes citada, apartado 115)”

Así, respecto del intervalo de los 20 días dice el TJUE: “resulta obligado hacer constar a este respecto que una disposición nacional que únicamente considera sucesivos los contratos de trabajo de duración determinada separados por un intervalo máximo de veinte días laborables puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo marco”

La Directiva 1999/70, en su artículo 2 párrafo primero dice que, los Estados miembros deben adoptar «todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva.

Los Estados miembros responderán de los daños causados por la inaplicación de las normas comunitarias y también deberán hacerlo los Tribunales de Justicia, al respecto el Tribunal de Justicia en otra sentencia de 30 de septiembre de 2003 en el asunto C-224/01 Köbler (asunto prejudicial) declaró que: “El principio según el cual los Estados miembros están obligados a reparar los daños causados a los particulares por las violaciones del Derecho comunitario que les sean imputables también se aplica cuando la violación de que se trate se derive de una resolución de un órgano jurisdiccional que resuelva en última instancia, si la norma de Derecho comunitario vulnerada tiene por objeto conferir derechos a los particulares, si la violación está suficientemente caracterizada y si existe una relación de causalidad directa entre dicha violación y el daño sufrido por las personas perjudicadas”. Baldomero Gómez

14.laboralistas siempre - atocha -

Año 1977

*Día 24 de enero LUNES * 22,45 horas: Cinco muertos y cuatro heridos en un despacho laboralista de la calle Atocha a manos de un grupo ultra.

*Día 25 de enero MARTES * De madrugada, tras conocerse la matanza de Atocha, se suceden los incidentes en distintos puntos de Madrid.

Los periódicos confirman el fallecimiento de la quinta víctima de Atocha: Serafín Holgado.

*Día 26 de enero MIERCOLES * 13,00 horas: La capilla ardiente de tres de las víctimas de Atocha queda instalada en el Palacio de Justicia, adonde se acercan numerosas personalidades.

16,00 horas: Decenas de miles de personas dan el último adiós a las víctimas de Atocha. La marcha desde el Palacio de Justicia se hace en silencio.

*Día 27 de enero JUEVES * 13,00 horas: Alrededor de quince mil personas acuden al entierro en Salamanca de Serafín Holgado, víctima del crimen de Atocha. La comitiva recorre la parte antigua de la ciudad.

Calle Atocha, número 55 en Madrid, Pasadas las diez y media de la noche, tres individuos suben por las escaleras, hasta la planta tercera, para ejecutar el macabro plan ultimado esa misma tarde, Luis Javier Benavides, Enrique Valdelvira Ibáñez, Angel Elías Rodriguez, Francisco Javier Sauquillo del Arco y Serafín Holgado, fueron asesinados a sangre fría por terroristas.

Salvaron la vida María Dolores González Ruiz, Alejandro Ruiz Huerta, Miguel Angel Sarabia Gil y Luis Ramos Pardo a quién pudieron darle por muerto porque instintivamente se dejó caer imitando la postura de un compañero.

Don Antonio Pedrol Rius representó la dignidad. Baldomero Gómez

13.Vigilancia y control de la salud de los trabajadores

El Reglamento de los Servicios de Prevención, establece que las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores en las empresas, a realizar por los Servicios de Prevención, serán desempeñados por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa vigente; debiendo contar tales Servicios de Prevención con un médico especialista en Medicina del Trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de empresa, sin perjuicio de la participación de otros profesionales sanitarias con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Como ya hemos dicho en otro artículo de este sitio, los Servicios Médicos de Empresa, fueron derogados por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, el personal perteneciente a dichos servicios (médicos de empresa), se integrará en los Servicios de Prevención de las empresas, sin perjuicio de que continúen efectuando aquellas funciones que tuvieran atribuidas distintas de las propias del servicio de prevención (primeros auxilios, atención de urgencia, vigilancia y control de la salud de los trabajadores).

El personal sanitario del Servicio de Prevención de las empresas, deberá realizar una evaluación de la salud de los trabajadores cuando se incorporan o se le asignen nuevas tareas, cuando reanuden su trabajo después de una prolongada ausencia. Deberá conocer asimismo, las enfermedades y las ausencias al trabajo por motivos de salud, a los solos efectos de poder identificar cualquier relación entre la causa de la enfermedad o de ausencia y los riesgos para la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo. Es muy importante, como ya se ha dicho en otro artículo, destacar que la función del personal sanitario del Servicio de Prevención, es preventiva proponiendo medidas adecuadas, no es su función el control de las ausencias.

Los exámenes de salud incluirán una historia clínico-laboral que además de los datos clínicos, biológicos en función de los riesgos, harán una descripción detallada del puesto de trabajo actual, el tiempo de permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las condiciones de trabajo, y las medidas de prevención adoptadas. Asimismo, si se conocen se hará una descripción de los anteriores puestos, riesgos y permanencia.

Las empresas que constituyan Servicio de Prevención, y dispusieran de Servicios Médicos de empresa en el momento de entrar en vigor la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, deberán integrar en el referido Servicio de Prevención al personal de los Servicios Médicos por haber sido derogados por la Ley. Así, en las empresas con distintos centros de trabajo en distintos ámbitos, que dispusieren de Servicios Médicos de empresa periféricos y hayan creado un Servicio de Prevención único para todos los centros de la empresa, deberán integrar al personal sanitario de los derogados Servicios Médicos ya sea incorporándolos al Servicio de Prevención único –central- o manteniéndolos en la estructura periférica dependientes del servicio único.Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

12.El Servicio de Prevención Propio en las empresas

Servicio de prevención a decir de la propia Ley, es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados.

Las empresas habrán de constituir un servicio de prevención propio cuando cuenten con más de 500 trabajadores o, en número de 250 en los supuestos reglamentariamente contemplados como de peligrosidad especial o, en número cualquiera de trabajadores cuando lo exija así la autoridad laboral; en este último caso, el empresario podrá optar por concertar un servicio de prevención ajeno. Cuando la empresa ha constituido el servicio de prevención propio, podrá concertar externamente parte de las actividades preventivas no asumidas directamente.

Cualquiera que sea la modalidad que deba o la que, en su caso, pueda adoptar el empresario para la creación del servicio de prevención, no le exime de su responsabilidad directa en materia de prevención de los riesgos ante sus trabajadores, no pudiendo trasmitir la misma a ninguna otra persona o entidad y ello, sin menoscabo de las obligaciones que en la materia pudieran tener los integrantes de tales servicios.

La prevención de riesgos y la protección de los trabajadores en la empresa es un deber del empresario por tratarse de un derecho a la protección de la salud y la seguridad de aquellos. Así el empresario deberá garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores a su servicio; debiendo garantizarse de manera especial la protección de aquellos trabajadores sensibles a determinados riesgos, por patología previamente conocida. A la hora de encomendarles tareas, el empresario habrá de tener en cuenta las capacidades profesionales de los trabajadores en materia de salud y seguridad.

Las empresas con varios centros de trabajo, podrán disponer de un solo servicio de prevención propio para todos los centros, si bien deberá garantizar la cobertura de la prevención efectiva y eficazmente en todos ellos desde un único servicio de prevención, debiendo ser esta coordinada hacia todos.

Debe tenerse en cuenta que aquellas actividades preventivas que no sean asumidas por el servicio de prevención propio, el empresario las deberá concertar con uno o más servicios ajenos. La actividad sanitaria del servicio de prevención, si no es concertada con un servicio externo, habrá de contar necesariamente con la estructura y los medios adecuados a su función.

Como ha quedado dicho en otro artículo de este sitio, los Servicios Médicos de Empresa han quedado derogados y, en aquellas empresas donde existían, han pasado a integrase en los servicios (o en el servicio único) de prevención propio de la misma, como uno más de los medios humanos y materiales que integran el servicio de prevención. Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

11.La derogación de los servicios médicos de empresa

El reglamento de los Servicios de Prevención, derogó expresamente la regulación y reglamentación de los Servicios Médicos de Empresa. Conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario puede designar uno o varios trabajadores para ocuparse de la prevención de riesgos en la empresa, que duda cabe de que, consecuentemente uno o varios de tales trabajadores podrán ser profesionales de la salud con formación y/o experiencia en medicina del trabajo. Es también un derecho de los trabajadores, la vigilancia periódica de su salud por el empresario. Tal vigilancia, en pura lógica habrá de efectuarse a través de profesionales de la salud, que pueden formar parte de la empresa o, mediante concierto con entidades externas. La derogación de los Servicios Médicos de Empresa, supuso en muchos casos la integración de los mismos en los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales, integrándose como un órgano más de los mismos, la nueva figura de los Servicios de Prevención tiene como función central la prevención y, por tanto deberán estar integrados por medios humanos y materiales diversos, siendo su actuación independiente e imparcial para lo cual disponen de las mismas garantías que los representantes legales y sindicales, en todo cuanto suponga su actuación preventiva. Entre otras, las funciones de los Servicios de Prevención consistirán en el asesoramiento al empresario y a los trabajadores en materia de prevención de riesgos e incluso, los profesionales sanitarios del Servicio de Prevención en la empresa deberán atender en primera instancia las cuestiones de urgencia y emergencia que puedan darse, respetando siempre la confidencialidad de la información relacionada con el estado de salud de los trabajadores. Así, ante una situación de mobbing, por ejemplo, a instancia del Delegado Sindical o del Comité de Seguridad y Salud, habría de intervenir en primera instancia el Servicio de Prevención a través de los profesionales cualificados, que pudiera haber integrantes del mismo. No obstante habrá de quedar bien claro que no es función del Servicio de Prevención, ni lógicamente de los profesionales sanitarios integrantes del mismo, la asistencia médica sino la prevención; la asistencia médica es competencia del Sistema Nacional de Salud. No debemos olvidar que los médicos y restante personal sanitario, incluidos psicólogos, integrantes del Servicio de Prevención, como queda dicho son una parte integrante más del Servicio de Prevención. Cuando actúan en tareas de vigilancia de la salud de los trabajadores, su función ha de limitarse a una vigilancia conducente a la prevención de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo, al ambiente y las condiciones laborales, nunca deberán realizar una función de asistencia sanitaria, salvo lo señalado de atención de una urgencia o emergencia puntual y, mucho menos control de ausencias laborales. Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

10.¡Decibel también!

Son muchas ya las ocasiones en las que manteniendo una simple conversación, al hacer alusión al decibel, ya sea referido a los ruidos del tráfico o, a los locales de alterne; mi interlocutor rectifica mi pronunciación y apunta de plano y directamente que debo decir “decibelios”; otros más sibilinos, en su turno de palabra reproducen la frase y puntualizan “… los deciBELIOS”, recalcando con fuerza lo que entienden debo advertir yo como error de expresión.

La cuestión en si no tiene demasiada importancia, a los segundos no les contesto por razones obvias pero, a los primeros les explico que está bien dicho de las dos formas, la Real Academia de la lengua española define -bel- y –decibel- en el diccionario, respectivamente como belio o decibelio (m. Fís.). Lo verdaderamente interesante es que, los primeros y yo, casi siempre entramos a comentar la lamentable historia de Antonio Meucci , “el verdadero inventor del teléfono” ingeniero mecánico florentino que emigró a EE.UU., dicen algunos que su dificultad para expresarse en inglés, le llevó a ser engañado por quienes hicieron de interpretes para registrar su invento; otros más centrados en los hechos indican que Meucci creó el primer prototipo de teléfono en 1855 y en 1871 creó el segundo; no llegó a patentarlo por falta de medios económicos, dada su situación precaria, si bien pagó la petición de patente la cual no pudo renovar dada su pobreza. La historia quiso dar la gloria a Alejandro Graham Bell como inventor del teléfono, Bell creó su primer prototipo en 1876 y en 1877 fundó un imperio de la comunicación la Compañía Telefónica Bell, este emigrante escocés, nacionalizado estadounidense y de clase acomodada, llegó a triunfar económicamente sobremanera y su nombre está ligado a la comunicación, en su honor se debe también la unidad de medida, bel.

Por el contrario, Antonio Meucci vivió muy humildemente, llegando a la pobreza extrema, su invento que revolucionó el mundo tan solo le supuso un sencillo recuerdo en la casa-museo neoyorquina Garibaldi-Meucci, en el barrio en donde Meucci acogió al revolucionario durante su exilio. Goza de una placa en su casa natal de Florencia, recuerdo de sus conciudadanos instalada en mayo de 1996. Asimismo desde el 19 de noviembre de 1997, en el hoy Gran Teatro de La Habana, ciudad a la que llegó en 1835 para trabajar como encargado de Tramoya en el entonces teatro Tacón, existe una placa conmemorativa de la primera experimentación que Meucci obtuvo de la transmisión de palabras entre dos habitaciones, a través de un cable unido a varias pilas en 1849.

El Congreso de los EE.UU. en junio de 2002 reconoció que el verdadero inventor del teléfono fue Meucci y no Bell. Una lamentable injusticia social, llevó a retrasar veintiún años, tan formidable invento. Es menester reconocer los méritos a su verdadero inventor; por lo demás ¡decibel también!

Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

9.Nada ha cambiado, ya lo decía el poeta de mi tierra

Durante 2005 se registraron 990 accidentes de trabajo mortales en España. En 2004 fueron 946 las personas que entregaron su vida en el trabajo.

Dos años consecutivos sin superarse el millar de muertos por accidente en el trabajo, esa es la noticia que a modo de consuelo se lanza al aire, así como diciendo ¡y menos mal, pudo ser peor!

Los peor parados los trabajadores de la construcción y entre ellos los inmigrantes, para ellos la campaña “Trabajar seguro es la mejor integración” desde luego que si, trabajar seguro requiere además de una buena información, como viene a decir la campaña, también una buena dosis de voluntad y coraje por parte de los empresarios para la implantación seria y formal de la normativa sobre seguridad en el trabajo; cumplimiento exhaustivo por los constructores de las evaluaciones antes de comenzar la obra y durante la misma; jugar sucio en esta materia supone jugar con la vida y, ¡con la vida no se juega!, se trata de darles trabajo no ¡santa tumba!. Requiere asimismo, un mayor compromiso de las instituciones, es urgente que el Gobierno se tome en serio la problemática de la Inspección de Trabajo, que cumplió el pasado día 28 de febrero su cumpleaños número cien en una situación lamentable, por todos conocida, de falta de medios en algunos ámbitos territoriales, donde precisamente existe mayor incidencia productiva sometida a riesgo.

Mal parados todos, que vemos como no hemos avanzado nada desde hace dos siglos; todos porque en definitiva todos somos emigrantes, del pueblo a la ciudad, del sur al norte, del interior a la costa, de una costa a la otra.

Lo decía el poeta de mi pueblo: …Que aquel que abandona su natal rincón / y, fuera de su terruño pone los pies, / cuando cambia lo seguro por lo incierto, / ¡motivos ha de tener! / (…) …y habrá de deciros que lejos, allá muy lejos, / allende el mar que tal vez lo va a tragar, / si libertad, si pan no logra, santa tumba hallará (…) …¿qué le ofrecéis en la nativa tierra / a ése que va a cruzar mares de hiel?/ ¿Resignación? Con ella no se come…/ ¿Fe? ¡No basta la fe! (…) …La civilización y las golondrinas / de unas tierras para otras van y vienen; / querer que no emigren y matarlas / viene a ser lo mismo. (Manuel Curros Enriquez – Poeta).

No es la muerte lo que debe encontrar un trabajador en su centro de trabajo o en la obra, bienestar y mejores condiciones económicas, que contribuyan a elevar las condiciones del mercado.

Compromiso de todos, en la salud y en el empleo, recientemente el Director General de la OIT alertaba sobre "una crisis de empleo sin precedentes", dijo que "la brecha de oportunidades" ha tenido un costo muy alto en la vida de las personas y las familias, no sólo por la insuficiencia o la carencia total de ingresos para millones de personas sino también porque disponer de un trabajo decente dignifica a las personas, influye en su autoestima y la estabilidad de sus familias.

La cuestión pone los pelos de punta, Juan Somavia, Director General de la OIT invitó a los altos responsables mundiales tanto de las empresas como de los gobiernos a que se adopten medidas urgentes, sentenció que la crisis del empleo amenaza la credibilidad de las democracias del mundo, anunció que "La crisis no va a pasar desapercibida ni en las calles de los países ricos ni en las de los pobres" y que "El trabajo decente está en el corazón de las preocupaciones económicas y sociales de todas las personas".

Nada ha cambiado, ya lo decía el poeta de mi pueblo.

Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

8.Sindicato más representativo y libertad sindical

Se viene hablando de que la transferencia a las comunidades autónomas de todos los fondos de formación continua de los trabajadores supondría una quiebra de la cohesión social y del mercado laboral.

¡Puede ser cierto!

Pero paradójicamente, al respecto el Tribunal Supremo en dos ocasiones ya, ha fallado diciendo que los Acuerdos de Formación Continua en las Administraciones Públicas, períodos 1994-1996 y 1997-2000, son contrarios a Derecho.

Lo que el alto Tribunal viene a reconocer es que los fondos deben subvencionar también la formación de los Sindicatos minoritarios –que no tienen la condición de más representativos-, pues lo contrario atenta contra la libertad sindical.

Para el Comité de Libertad Sindical de la OIT, respecto de la distinción entre organizaciones más o menos representativas dice: “…la libertad de elección de los trabajadores puede quedar en entredicho, si la distinción entre sindicatos más representativos y los minoritarios equivale, o tiene como resultado el otorgamiento de privilegios que son susceptibles de influir indebidamente a los trabajadores en la elección de las organizaciones… Por consiguiente, esta distinción no debería tener por efecto que los sindicatos que no estén reconocidos como los más representativos sean privados de los medios esenciales para la defensa de los intereses profesionales de sus miembros para la organización de su gestión y de sus actividades, y para la formulación de sus programas, en conformidad con lo que dispone el Convenio núm. 87.” (Informe, caso núm. 1798 (España), párrafo 123).

Los grandes sindicatos amparándose en su condición de más representativos, manejan los fondos de formación continua de las Administraciones Públicas, lo que les permite aparecer como más atractivos ante los trabajadores, muchos de los cuales desearían formar parte o, acercarse a organizaciones sindicales de otro signo, ya por territorio o por afinidad social pero, al carecer entre otras cosas de acceso a ciertos privilegios tales como los fondos de formación, optan por afiliarse a los poderosos.

No debe la rivalidad sindical, siquiera bajo pretexto de las elecciones, basarse en atropellos a la libertad sindical y a la justicia social.

Los derechos de los trabajadores no son propiedad de una organización sindical, esta tan solo los representa; tales derechos son primeramente individuales que suman su fuerza en el –Sindicato-, en aquel sindicato que libremente elija el individuo o, en ninguno.Esa es su libertad.

Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

7.El funcionamiento democrático de los sindicatos

La Libertad Sindical

La Constitución española consagra en su artículo 28 “Todos tienen derecho a sindicarse libremente…” Es por tanto un derecho constitucional el de sindicarse, como lo es el fundar un sindicato, confederarse, afiliarse o fundar organizaciones internacionales; asimismo, nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.

Es libertad sindical, el derecho del trabajador de afiliarse a un sindicato y, por añadidura, de afiliarse al sindicato de su elección, supone también el derecho de participar en las actividades y en la toma de decisiones del sindicato en cuanto afiliado, especialmente en la elección de sus órganos de dirección.

Todo trabajador puede asimismo, libremente apartarse del sindicato que ha elegido, abandonarlo y desafiliarse.

El funcionamiento democrático interno

La Constitución consagra la democracia interna en los sindicatos en su artículo 7, todo sindicato habrá de garantizar la democracia interna de manera inequívoca.

No escapan las propias organizaciones sindicales a conductas antidemocráticas, en ocasiones de las propias organizaciones en sí o, en la mayoría de los casos por actuaciones concretas de ciertos sindicalistas que merman la participación de los afiliados, dificultando y obstaculizando la acción sindical, entorpeciendo la adecuada comunicación y el fluir de la comunicación interna, acaparando y estrangulando la espontaneidad que emana de las bases democráticamente elegidas en el seno de la organización, actuando a modo de censura y manipulación desde arriba sin respetar a las bases que actúan conforme a la ley y a los estatutos del sindicato en que militan.

Pudiera ocurrir que un trabajador o trabajadora que decide afiliarse a un sindicato, se encuentre con que su funcionamiento interno no sea democrático o, que un sector de los que integran su estructura no funciona acorde con el principio consagrado constitucionalmente de inequívoca democracia, por existir en el mismo, sujetos que impidan su normal desarrollo escapando al control de la propia organización. Ni que decir tiene que en estos casos podrá denunciase la práctica inconstitucional en los tribunales o, en su caso, ante los propios órganos del sindicato al efecto, así como, ante la sociedad que debe ser conocedora de tales conductas inconstitucionales.

Ocurre también en ocasiones que la organización elegida resulte ser un fantasma, con una apariencia externa y vacía de contenido en su interior, no por falta de contenido humano, por no existir afiliados, sino por negación absoluta de ciertos componentes de la organización (con el único fin de mantener su estatus inamovible), a que fluya la fuerza natural desde las bases y se organicen las secciones y los sectores productivos desde abajo hacia arriba. Aunque contados, existen casos en que una organización sindical mantiene un sector productivo o un órgano territorial, de manera provisional sin nombramiento democrático de sus órganos de dirección, por tiempo desmedido e infundadamente largo.

En estos casos la trabajadora o el trabajador no han elegido el sindicato adecuado y habrán de irse aunque, conservan su derecho a exigir el necesario funcionamiento democrático y ¡como no!, de hacer conocedora a la sociedad de los hechos.

Los sujetos

El derecho a sindicarse libremente lo es pleno cuando nos referimos a los trabajadores por cuenta ajena, los funcionarios públicos, al personal con contrato administrativo y al personal estatutario.

Los trabajadores autónomos que no tengan trabajadores a su servicio, los desempleados y los jubilados por edad o incapacidad podrán afiliarse también a las organizaciones sindicales pero no podrán fundar sindicatos que tengan por objeto la tutela de sus intereses singulares.

Las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad que no tengan carácter militar no pueden integrarse en los sindicatos generales, pudiendo sin embargo crear sus propios sindicatos para la tutela de intereses corporativos.

Las Policías Locales sí pueden integrase en los sindicatos generales con limitaciones en materia de huelga.

Las Fuerzas Armadas y los Institutos Armados de carácter militar no pueden ejercer el derecho de libre sindicación, al resultar excluidos expresamente por ley; lo mismo ocurre con los Jueces, Magistrados y Fiscales en activo que están excluidos por la propia Constitución.

Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

6.Bajas por incapacidad y protección de datos de carácter personal

Las empresas o la administración empleadora no pueden mantener, sin consentimiento expreso, datos de los trabajadores que contengan información sobre diagnóstico médico de patologías que hayan causado baja laboral. La Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) de 1999 considera infracción: "tratar los datos de carácter personal de forma ilegítima o con menosprecio de los principios y garantías que les sean de aplicación, cuando con ello se impida o se atente contra el ejercicio de los derechos fundamentales". El Tribunal Constitucional en Sentencia 202/1999, de 8 de noviembre dice: "El tratamiento y conservación en soporte informático de datos atinentes a la salud del trabajador, prescindiendo del consentimiento expreso del afectado, ha de calificarse como una medida inadecuada y desproporcionada que conculca por ello el derecho a la intimidad y a la libertad informática del titular de la información". De conformidad con el Estatuto de los Trabajadores, el empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador. Respecto de los funcionarios la Ley Articulada de Funcionarios Civiles del Estado establece que tanto inicialmente como para solicitar la prórroga (de licencia) deberá acreditarse la enfermedad y la no procedencia de la jubilación por inutilidad física; es por tanto el propio funcionario quien acredite ante la administración en la que preste servicio, su situación de enfermedad mediante sus partes médicos (La asistencia sanitaria se facilitará por la MUFACE, MUGEJU, ISFAS, etc, bien directamente o por concierto con otras entidades o establecimientos públicos o privados...) y será la administración la que conceda las licencias o sus prórrogas, cualquier negativa injustificada de la administración a la concesión de licencia o prórroga por enfermedad será amparada por los Tribunales. Como decía más arriba no es legal que la empresa disponga o sea titular de un fichero automatizado de datos de carácter personal, referentes a la salud de los trabajadores o funcionarios, aun cuando afirme que en tal fichero se incorporan los datos de los trabajadores y funcionarios recabados con ocasión de los reconocimientos médicos. Debemos señalar al respecto que, la empresa solo podría disponer de tales datos si fuere ello necesario para la prevención o para diagnósticos médicos, la prestación de asistencia sanitaria, de tratamientos médicos o la gestión de servicios sanitarios. La LOPD declara como especialmente protegidos los datos de carácter personal que hagan referencia a la salud; la excepción que la ley hace está referida a un supuesto en el que el objeto es la atención al paciente y, aquí debemos destacar que no es función de los Servicios Médicos de Empresa, el control de las ausencias, ni la atención de los pacientes por cuanto, es la suya una función preventiva en la empresa, correspondiendo la asistencia sanitaria a los médicos titulares de la Seguridad Social o de la MUFACE, MUGEJU, ISFAS, etc, directamente o por concierto con otras entidades o establecimientos públicos o privados. Cuando la empresa trata datos de las bajas médicas incurre en ilegalidad; así el Tribunal Constitucional estableció: "la garantía de la intimidad adopta hoy un entendimiento positivo que se traduce en un derecho de control sobre los datos relativos a la propia persona; la llamada -libertad informática- es así derecho a controlar el uso de los mismos datos insertos en un programa informático ("habeas data") y comprende, entre otros aspectos, la oposición del ciudadano a que determinados datos personales sean utilizados para fines distintos de aquel legítimo que justificó su obtención". El control y tratamiento de datos sobre la baja y alta laboral, motivo de la baja, enfermedad común o accidente laboral, duración y diagnóstico médico, no guarda relación con el legítimo objetivo para el que los trabajadores o funcionarios entregaron los datos personales que se incluyen en el parte médico de Incapacidad Temporal, así lo ha entendido el Tribunal Constitucional que además concreta: "el expresado tratamiento informático -con vistas a su conservación- de los datos referidos a la salud de los trabajadores de que tenga conocimiento la empresa quiebra la aludida exigencia de nitida conexión entre información personal que se recaba y el legítimo objetivo para el que fue solicitada". Por tratarse de infracción muy grave, prevista en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, no puede tampoco la empresa o Administración, incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores o funcionarios, en los términos previstos en la Ley de Prevención de Riesgos laborales, la cual establece que el empresario garantizará la vigilancia periódica de la salud de sus trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo; esta vigilancia habrá de hacerse con el consentimiento expreso del trabajador o funcionario, con excepción de que pueda constituir peligro para el mismo o para los demás trabajadores o funcionarios, en cuyo caso siempre previo informe de los representantes de los trabajadores; se respetará la intimidad y dignidad así como la confidencialidad; los resultados serán comunicados a los trabajadores afectados; el acceso a la información médica no podrá facilitarse al empresario o a otras personas distintas del personal médico, sin consentimiento expreso del trabajador o funcionario, si bien el empresario podrá ser informado de las conclusiones a efectos de introducir o mejorar las medidas de prevención. Mención especial merece la garantía específica de protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que los trabajadores (o funcionarios) no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores (o funcionarios) u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofícas de los respectivos puestos de trabajo. Los Servicios Médicos de Empresa y concretamente el Médico del Trabajo, ejercerá una función preventiva, función que ha de ejercerse en la empresa. Es muy importante recordar que la función de los Servicios Médicos del Trabajo es exclusivamente preventiva, guardadora de la salud de quienes producen, no es su función la vigilancia de las ausencias. Respecto de los sindicatos, estos a través de las secciones sindicales constituidas en las empresas o centros de trabajo, entiendo pueden asistir acompañando a los trabajadores o funcionarios afiliados, a solicitud de los mismos, en su comparecencia ante los Servicios Médicos de Empresa, cuando existan motivos de índole personal del trabajador o funcionario que se siente intimidado y presionado para incorporarse al trabajo encontrándose en situación de Incapacidad Temporal diagnosticada por su médico titular autorizado. Habrá de ser así, entiendo en base a la potestad que la Ley Orgánica de Libertad Sindical otorga a los sindicatos en la defensa de los intereses de los trabajadores, entre otras, en materia de prevención de riesgos en el trabajo (información, consulta y negociación, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante las empresas y los órganos y tribunales competentes), el Tribunal Constitucional en Sentencia 30/92, resalta el derecho de los sindicatos a ejercer aquellas actividades que permitan la defensa y protección de los intereses de sus representados. Por último, es menester resaltar que son cada vez más los integrantes de los Servicios Médicos del Trabajo que optan por una actitud enteramente profesional apartándose de la exigencias y presiones que sobre ellos ejercen las empresas de las que dependen; complicada tarea por cuanto no siempre es posible sin riesgo de ser despedidos; lejos queda todavía su tan ansiada independencia del empresario, pretensión que todos deberíamos asumir como propia en pro de una adecuada prevención de riesgos y protección de la salud. Lamentar que existan, aunque pocos, médicos de empresa que no están por la labor. Salvo mejor parecer. Baldomero Gómez

5.Laboralistas. Formación y titulaciones complementarias

Puesta de sol en Vigo
-isla de Toralla-

Si bien no suponen requisito para el ejercicio de las profesiones laboralistas (graduado social y abogado de lo social) si hay que decir que existen titulaciones universitarias de grado superior que vienen a dar una mayor madurez al laboralista. En mayor medida, debido a que hasta la actualidad los graduados sociales carecían de un segundo ciclo de formación que les condujera a la obtención del grado superior, más que a la madurez propia de su especialización que ya poseen de base, fueron estos los profesionales que se formaron en las mismas, pero también muchos abogados, economistas, titulados mercantiles, etc., han adquirido estas titulaciones aunque estos por razones bien distintas, quizá buscando la verdadera especialización en la materia que no les dio su formación de base.

La próxima implantación de los títulos de grado, que conducirán en esta materia a la obtención seguramente del titulo de grado en Ciencias Laborales y de Recursos Humanos con acceso a los títulos de postgrado que se establezcan; pudiera suponer el culmen de las aspiraciones de los laboralistas -graduados sociales, ante la posibilidad de adquirir su master y doctorado dentro de las múltiples materias a desarrollar en su propia especialidad.

Téngase en cuenta que actualmente y desde su implantación, los estudios de graduado social, hoy relaciones laborales, suponen un título académico especializado, el de mayor carga lectiva en materia laboral, empleo, relaciones laborales y de derecho del trabajo y de la Seguridad Social que se estudian en España, tal especialización y tratándose de un título terminal en si mismo, sin acceso lógicamente al máximo grado académico, quizá impuesto desde fuera por razones de intereses corporativos y miedos (quizá terror) a un especialista de alto nivel, trajo consigo que los propios titulados y luego ya como profesionales se formaran concienzudamente en las materias que le son propias con títulos adicionales y que adquirieran titulaciones de grado superior, de carácter esencialmente académico que han forjado en la mayoría de los casos, a personas con una muy considerable madurez académica y profesional que sobrepasa la apariencia humilde que presenta con su apelativo básico de graduado social.

Ahora bien, lo que he calificado de humilde apelativo de graduado social se merece una aclaración para quienes desconocen que, mucho antes de que los aspirantes a licenciados en derecho estudiaran la disciplina de Derecho del Trabajo, esta asignatura ya era parte esencial de la formación de los aspirantes a graduados sociales así, en la Licenciatura en Derecho se inicia formalmente a impartir formación de Derecho del Trabajo por decreto de 07.07.1944, implantándose en cuarto curso dos asignaturas de Derecho del Trabajo, una de dos semanas en el séptimo cuatrimestre de carrera, y una de tres horas en el octavo cuatrimestre (la carrera se componía de 10 cuatrimestres lectivos en cinco años académicos). En la Titulación de Graduado Social se impartía, entre otras, Legislación del Trabajo, Legislación Industrial, Derecho Cooperativo, Derecho Sindical, Previsión Social y Seguros Sociales, desde 1925 Real Decreto Ley de 17 de agosto, por el que se crea la 1ª Escuela Social donde se impartirán estudios regulares de tres años, conducentes al titulo de Graduado de Escuela Social, será en 1926 cuando se implante un curso más de perfeccionamiento que conduce a la obtención del título de Graduado Superior de Escuela Social con un total de cuatro años de estudios, en 1941 se introduce la asignatura de Derecho Procesal del Trabajo y en 1943 la de Teoría del Derecho del Trabajo. Como puede verse la materia de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social es propia de los graduados sociales con anterioridad a ningún otro titulado o profesional en España.

El concepto de laboralista del siglo XXI, ha sido uno de los temas tratados en el VI Congreso de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas y Graduados Sociales celebrado en Barcelona en el mes de noviembre de 2005. Para Martín Rodino Reyes, Doctor en Derecho, socio de Sagardoy Abogados cito textualmente: “El último siglo es sin duda el de consolidación del Derecho del Trabajo, que pasa a ser pieza esencial del modelo europeo de Estado de Bienestar. El laboralista no tiene dificultad en situarse a sí mismo en una labor relevante de definición de modelos de regulación del contrato de trabajo, de salvaguarda del equilibrio entre las partes del mismo pero de protección sin ambages de la parte más débil del contrato, el trabajador, de regulación del conflicto laboral y de protagonismo en la solución del mismo a través de cauces negociales o mediante la intervención de una justicia laboral que también en el siglo pasado se hace profesional y altamente especializada. Incluso en el ámbito académico la extracción del laboralista es bastante uniforme, a través del doble cauce de la Licenciatura en Derecho con especialización posterior, muchas veces por vía de práctica profesional, en la rama social o, por el camino de los estudios para Graduados Sociales” (Revista El Laboralista nº 10/2005).

El graduado social es el laboralista por antonomasia, y son muchos los que además han adquirido, como queda dicho títulos académicos complementarios (salud y riesgos laborales, recursos humanos, cursos superiores y master en relaciones laborales, sociales e industriales, etcétera. no incluimos aquí las especializaciones en materia fiscal, tributaria, sociedades, financiera, etc. propias de quienes asesoran empresas, por estar aquí tratando de los compañeros meramente laboralistas), pero silenciosamente un gran numero de graduados sociales, se han formado académicamente en los propios contenidos laboralistas dentro del grado superior universitario, tales como Técnico en Relaciones Industriales, Experto Europeo en Relaciones Sociolaborales o Licenciado en Ciencias del Trabajo. Muestro el análisis a título de ejemplo del contenido y los objetivos de dos de ellos:

Experto Europeo en Relaciones Sociolaborales

Duración: 2 años, 142 créditos

Titulación. 2º Ciclo Universitario Propio. Alcalá de Henares

La titulación de Experto Europeo en Relaciones Sociolaborales, es de Estudios propios de Segundo Ciclo Universitario de la Universidad de Alcalá de Henares. Amparándose para dicha titulación en la Ley Orgánica 11/1983, de 25 de Agosto de Reforma Universitaria. Los requisitos de acceso a esta titulación son idénticos a los exigidos para la obtención de una Licenciatura, constando por lo tanto de 142 créditos (1420 horas) distribuidas en dos años académicos.

Áreas de conocimiento.

Las áreas de conocimiento ante las que se elige el profesorado son las correspondientes a cada materia, combinando siempre la experiencia teórica y la práctica.

- Economía. - Psicología.

- Empresa. - Sociología.

- Derecho. - etc.

Los estudios de Experto Europeo en Relaciones Sociolaborales tienen por objetivo preparar especialistas en áreas sociolaborales para la empresa desde la perspectiva del ámbito europeo común. Están dirigidos a titulados universitarios, de derecho, psicología, sociología, etc. y muy especialmente a graduados sociales.

La creación de estos estudios responde a los objetivos de la Comisión de la Unión Europea de crear un espacio común europeo para la educación y la formación, asumiendo las recomendaciones del Parlamento Europeo y las propuestas del Consejo de Europa de adecuar los procesos de formación a fin de hacer frente a las nuevas exigencias del mercado de trabajo y la Seguridad Social.

Se persigue por tanto, en consonancia con los planes y objetivos de la Comisión de las Comunidades Europeas:

a) Preparar expertos en la resolución de problemas sociolaborales de la empresa que puedan facilitar la colaboración eficaz entre trabajadores y empresarios, en consonancia con los objetivos de la Administración Comunitaria.

b) Orientar los caminos de la cooperación en un espacio europeo sin fronteras.

c) Elaborar programas de trabajo que sirvan de factor de integración social.

d) Armonizar las exigencias de la economía: competitividad y creación de empleo.

Licenciatura en Ciencias del Trabajo

Duración: 2 años. Mínimo 120 créditos.

Titulación. 2º Ciclo Universitario con validez en todo el territorio nacional

Objetivos formativos:

La Licenciatura en Ciencias del Trabajo se configura como una titulación de sólo segundo ciclo cuyo objeto es el de dar respuesta a las nuevas demandas profesionales en el ámbito de la Dirección y Gestión de Recursos Humanos, crear especialistas en la rama social del Derecho -Trabajo y Seguridad Social-, mediante la adquisición de conocimientos jurídicos, pero también económicos y de sociología laboral. Esto es, especialistas que puedan dedicarse a una actividad laboral propia de sus conocimientos, tanto en el sector privado como público. Su finalidad es la de proporcionar una formación adecuada, de carácter interdisciplinar, en lo que se refiere a la organización del trabajo, no de forma aislada como actividad económica, sino en relación directa con las demás actividades y realidades sociales.

Contenidos básicos:

Se aborda su estudio desde una triple perspectiva: jurídica, económica y sociológica. Se estudian materias tales como: Auditoria Socio-laboral, Dirección Estratégica de la Empresa, Economía del Trabajo, Políticas Socio-laborales, Teoría de las Relaciones Laborales y Teoría y Técnicas de la Negociación.

La licenciatura en Ciencias del Trabajo dota a los estudiantes de un perfil laboral que les permitirá desarrollar su trabajo en diferentes puestos: Área de Recursos Humanos, Servicios de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos, Políticas Activas de Empleo, Yacimientos de Empleo, Asesoramiento Autoempleo, Intermediación en el Mercado de Trabajo, Auditorias Laborales, Programas de Cooperación y Desarrollo Comunitario, Planificación y Gestión de Recursos.

A nadie se le escapa que, aquellos graduados sociales que han obtenido cualquiera de estas titulaciones, incluida la de Técnico Superior en Relaciones Industriales o cualquier otro master o curso superior, está sumando conocimiento especializado a la propia especialización, está sustituyendo la carencia de una opción natural hacia la alta especialización, doctorado, no facilitada por las autoridades gubernativas y académicas y, silenciosamente va encontrando a contragolpe una formación de alto nivel y un prestigio profesional muy bien considerado, no importa que se les haya dejado solos, “el vacío es todopoderoso porque lo puede contener todo” (Okakura Kakuzo - escritor japonés).

Partiendo de la base de que para la obtención de la actual titulación de Relaciones Laborales se exige una carga lectiva entre 180 a 207 créditos todos ellos centrados en una formación con un fuerte componente de Derecho del Trabajo, de la Seguridad Social y Procesal Laboral, más todas las restantes asignaturas centradas básicamente en las relaciones laborales, de empleo, salud laboral y prevención de riesgos, negociación colectiva, sociología y psicología laboral; hacen de esos 180 a 207 créditos una carga de especialización laboral muy alta, frente a (a título solo de ejemplo) los escasos créditos en materia de Derecho del Trabajo que se imparte en la Licenciatura en Derecho con tan solo una asignatura en cuarto curso, repárese en que la Licenciatura en Derecho viene teniendo un total de 300 a 345 créditos, de los cuales en el mejor de los casos, salvo alguna Facultad excepcional, no llega a emplear en la disciplina más de 12 créditos. Así, a título de ejemplo un graduado social que haya obtenido su título con 180 créditos y obtuvo el título de Experto Europeo en Relaciones Sociolaborales con 142 créditos dispone de un total de 322 créditos o, que haya obtenido su título con 207 créditos más los 142 serían 349 créditos o, que en ambas situaciones haya obtenido el título de Licenciado en Ciencias del Trabajo con 120 créditos, tendría un total de 300 o 327 créditos totales respectivamente y, todos ellos en materias sociales y laborales, frente a los 300 a 345 que tiene un Licenciado en Derecho de todas las materias que componen la titulación (civil, administrativo, financiero, penal, familia…), resultando ser para Derecho del Trabajo del orden de tan solo 12.

Lo que antecede no quiere decir que un titulado licenciado en Derecho carezca de la preparación suficiente en las ciencias jurídicas, que la tiene sin duda alguna al ser la titulación especifica y concreta en la materia; pero, sí insistir en que el titulado graduado social-relaciones laborales es el ius-laboralista nato con preparación en las ciencias del trabajo y, jurídico laborales y de la Seguridad Social y ello sin formación adicional alguna.

Salvo mejor parecer.  Baldomero Gómez